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華爲如何培養新員工?周密到無懈可擊!
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發布時間:2019-06-30 點擊:239

  在企業內部,剛入職的新員工前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度,但許多企業往往只將重點放在前15天,導致新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月到1年,讓企業損失大量的成本。而華爲則認爲,如何快速提升新員工的能力,取決于前180天管理者做了什麽?今天帶你看看華爲如何做的,保證讓企業管理者們大開眼界!

  第一階段:新人入職,讓他知道來幹什麽的(3—7天)

  爲了讓員工在7天內快速融入企業,管理者需要做到下面七點:

  1.給新人安排好座位及辦公的桌子,擁有自己的地方,並介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少于1分鍾);

  2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門裏的每一人,相互認識;

  3.直接上司與其單獨溝通:讓其了解公司文化、發展戰略等,並了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好;

  4.HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值;

  5.直接上司明確安排第一周的工作任務,包括:每天要做什麽、怎麽做、與任務相關的同事部門負責人是誰;

  6.對于日常工作中的問題及時發現及時糾正(不作批評),並給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每天的工作量及工作難點在哪裏;

  7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸,消除新人的陌生感,讓其盡快融入團隊。關鍵點:一起吃午飯,多聊天,不要在第一周談論過多的工作目標以免造成壓力。

  第二階段:新人過渡,讓他知道如何能做好(8—30天)

  轉變往往是痛苦的,但又是必須的,管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度,下面提供五個關鍵方法:

  1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人,讓他知道怎麽寫規範的公司郵件,怎麽發傳真,電腦出現問題找哪個人,如何接內部電話等;

  2.最好將新員工安排在老同事附近,方便觀察和指導;

  3.及時觀察其情緒狀態,做好及時調整,通過詢問發現其是否存在壓力;

  4.適時把自己的經驗及時教給他,讓其在實戰中學習,學中幹,幹中學是新員工十分看重的;

  5.對其成長和進步及時肯定和贊揚,並提出更高的期望,要點:4C、反饋技巧。

  第三階段:讓新員工接受挑戰性任務(31—60天)

  在適當的時候給予適當的壓力,往往能促進新員工的成長,但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

  1.知道新員工的長處及掌握的技能,對其講清工作的要求及考核的指標要求;

  2.多開展公司團隊活動,觀察其優點和能力,揚長提短;

  3.犯了錯誤時給其改善的機會,觀察其逆境時的心態,觀察其行爲,看其的培養價值;

  4.如果實在無法勝任當前崗位,看看是否適合其它部門,多給其機會,管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。

  第四階段:表揚與鼓勵,建立互信關系(61—90天)

  管理者很容易吝啬自己的贊美的語言,或者說缺乏表揚的技巧,而表揚一般遵循三個原則:及時性、多樣性和開放性。

  1.當新員工完成挑戰性任務,或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵,表揚鼓勵的及時性;

  2.多種形式的表揚和鼓勵,要多給他驚喜,多創造不同的驚喜感,表揚鼓勵的多樣性;

  3.向公司同事展示下屬的成績,並分享成功的經驗,表揚鼓勵的開放性;

  第五階段:讓新員工融入團隊主動完成工作(91—120天)

  對于新生代員工來說,他們不缺乏創造性,更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作,如何融入團隊。

  1.鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議並在會議中發言,當他們發言之後做出表揚和鼓勵;

  2.對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;

  3.與新員工探討任務處理的方法與建議,當下屬提出好的建議時要去肯定他們;

  4.如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理。

  第六階段:賦予員工使命,適度授權(121—179天)

  當度過了前3個月,一般新員工會轉正成爲正式員工,隨之而來的是新的挑戰,當然也可以說是新員工真正成爲公司的一份子,管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點:

  1.幫助下屬重新定位,讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度,找到自己的目標和方向;

  2.時刻關注新下屬,當下屬有負面的情緒時,要及時調整,要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時,要轉換方式,從正面積極的一面去解除他的問題,管理者的思維轉換;

  3.讓員工感受到企業的使命,放大公司的願景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;

  4.當公司有什麽重大的事情或者振奮人心的消息時,要引導大家分享;要求:隨時隨地激勵下屬;

  5.開始適度放權讓下屬自行完成工作,發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅,放權不宜一步到位。

  第七階段:總結,制定發展計劃(180天)

  6個月過去了,是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃,一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟:

  1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談,面談之前做好充分的調查,談話做到有理、有據、有法;

  2.績效面談要做到:明確目的;員工自評(做了哪些事情,有哪些成果,爲成果做了什麽努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

  3.領導的評價包括:成果、能力、日常表現,要做到先肯定成果,再說不足,再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);

  4.協助下屬制定目標和措施,讓他做出承諾,監督檢查目標的進度,協助他達成既定的目標;

  5.爲下屬爭取發展提升的機會,多與他探討未來的發展,至少每3-6個月給下屬評估一次;

  6.給予下屬參加培訓的機會,鼓勵他平時多學習,多看書,每個人制定出成長計劃,分階段去檢查。

  第八階段:全方位關注下屬成長(每一天)

  度過了前90天,一般新員工會轉正成爲正式員工,隨之而來的是新的挑戰,當然也可以說是新員工真正成爲公司的一份子。

  1.關注新下屬的生活,當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理産生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助;

  2.記住部門每個同事生日,並在生日當天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破,給每次的進步給予表揚、獎勵;

  3.每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動,增加團隊的凝聚力,關鍵點:坦誠、賞識、感情、誠信。

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